Les salaires

in Social
• Quand la rémunération forfaitaire peut-elle être utilisée ?
Rappelons que la convention de forfait est une clause qui permet de verser à un salarié une rémunération mensuelle ou annuelle globale incluant déjà un nombre déterminé d'heures supplémentaires. Cette rémunération forfaitaire peut être utilisée dans deux situations: la première à l'égard de salariés effectuant un nombre constant d'heures supplémentaires; la seconde à l'égard de salariés, cadres supérieures, cadres « à la mission» ou salariés itinérant notamment, pour lesquels il est difficile de connaître le nombre d'heures de travail effectué.

• Quelle est la différence entre la prime d'ancienneté et la majoration pour ancienneté ?
Aucune loi n'oblige l'employeur à accorder à son personnel une majoration de rémunération en raison de l'ancienneté, La prime d'ancienneté résulte en général des conventions ou accords collectifs de travail. Elle ne doit pas être confondue avec la majoration pour ancienneté prévue par certaines conventions collectives. Dans ce cas, elle s'analyse, non comme un accessoire
du salaire, mais comme une majoration du salaire minimum.

• Les avantages en nature doivent-ils figurer sur le bulletin de paie ?
Les avantages en nature sont des prestations accordées gratuitement par l'employeur au salarié [ou moyennant une participation
de l'intéressé inférieure à leur valeur réelle]. Il s'agit le plus souvent de la nourriture et du logement. Cela peut aussi être l'usage d'un véhicule de fonction. Les avantages en nature constituent un élément du salaire, Ils sont en général prévus par
le contrat de travail ou la convention collective, Mais ils peuvent également résulter d'un usage dans ['entreprise ou d'une simple
décision de l'employeur dans le cadre de sa politique salariale, En ce qui concerne leur montant, les avantages en nature, en
tant qu'éléments de salaire, font l'objet d'une évaluation pour leur transcription sur le bulletin de paie.


 
• Est-il possible de payer un salarié uniquement en nature ?
En principe, les avantages en nature sont accordés à un salarié qui bénéficie par ailleurs d'une rémunération en espèces.
Toutefois, rien n'interdit de rémunérer intégralement let avec son accord) un salarié en nature, à condition que la valeur de
ces avantages lui assure une rémunération au moins égale au SMIC et au salaire minimum conventionnel.

• Quelles sont les règles concernant le remboursement des frais professionnels ?
Aucune loi ne définit les règles de prise en charge des frais professionnels, hormis les frais de transport en région parisienne. Deux situations doivent être distinguées, Lorsqu'il s'agit réellement du remboursement de frais dont le salarié a fait l'avance, ce remboursement n'a pas le caractère de salaire, Il ne sera donc pris en compte ni pour l'application du SMIC ou du
salaire minimum conventionnel, ni dans l'assiette des cotisations de sécurité sociale. Lorsque les remboursements 
sont effectués forfaitairement et qu'ils ne correspondent pas à des dépenses réellement faites par le salarié, ils constituent un complément de rémunération. Il faut savoir que la Cour de cassation a posé le principe selon lequel les frais exposés pour les besoins de l'activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur sont à rembourser au salarié et ne peuvent être imputés sur sa rémunération,

• Les frais professionnels peuvent-ils rester à la charge du salarié ?
Les frais professionnels peuvent rester à la charge du salarié à deux conditions: la première lorsqu'une clause contractuelle prévoit que le salarié conserve la charge des frais professionnels engagés, moyennant le versement d'une somme fixée à l'avance
de manière forfaitaire, et la seconde, que la rémunération proprement dite (après déduction des frais professionnels) reste au moins égale au SMIC,

• Comment fonctionnent les primes et gratifications ?
Lorsque la prime est obligatoire, l'employeur doit la payer au salarié. Les primes et gratifications sont généralement attribuées,
soit pour tenir compte de la nature ou des conditions particulières de travail, soit pour récompenser ou motiver un salarié, soit à
l'occasion d'un événement familial. Certaines primes peuvent être liées àun événement périodique, générateur du versement
[treizième mois en fin d'année civile, prime de vacances, etc.].
Il existe deux sortes de primes.
 Il y a d'abord celles qui sont prévues par le contrat de travail, un accord collectif (convention ou accord collectifs de branche, d'entreprise, etc,), un usage, ou bien encore un engagement unilatéral de l'employeur. Elles sont obligatoires et présentent donc le caractère juridique d'un salaire.
Il y a aussi celles dont l'opportunité du versement et le montant dépendent librement de l'employeur et qui sont facultatives (on dit aussi "bénévoles"). Ces gratifications n'ont pas le caractère juridique d'un salaire. Lorsque le caractère obligatoire d'une prime n'est pas contestable, l'employeur est tenu de la verser au salarié. De même, lorsque la prime est payée en exécution d'un engagement unilatéral de l'employeur, elle doit être versée dans les conditions fixées par cet engagement, peu important son caractère variable.  
• Est-il vrai que la salaire individualisé est de plus en plus adopté ?
Effectivement, afin de motiver les salariés, bon nombre d'employeurs ont aujourd'hui recours à des techniques d'individualisation du
salaire. Cette individualisation peut revêtir différentes formes : primes, augmentation individuelle ou salaire au mérite. Ce
mode d'évolution du salaire est légal sous trois conditions. La première, il ne faut pas aboutir à des discriminations, concernant
l'application du principe « A travail égal, salaire égal ».
La deuxième est de respecter les salaires minima applicables (SMIC, garantie minimale de rémunération, minimum conventionnel) ainsi que leurs évolutions périodiques (en application de la loi ou de la convention collective). Et la troisième est de
ne pas employer la technique de l'individualisation comme un moyen d'exercice du pouvoir disciplinaire. Le salaire réel peut
être révisé par la voie d'une augmentation individuelle dans nombre de cas. De plus en plus souvent, l'augmentation résulte des performances individuelles du salarié. Quelque soit la forme retenue, les sommes versées aux salariés sont analysées comme
des compléments de salaire.

• Le choix du salaire est-il totalement libre ?
En principe, l'employeur et le salarié ont toute liberté pour déterminer le montant de la rémunération. Le salaire est donc
fixé par le contrat de travail, d'un commun accord entre eux.
Mais cette liberté s'exerce, en fait, dans un cadre limité. Les parties au contrat doivent, en effet, respecter un certain nombre de paramètres, tels que le SMIC et les avantages résultant des accords collectifs, des usages de l'entreprise ou des engagements
unilatéraux de l'employeur, les salaires minima conventionnels et le principe de non-discrimination. Bien entendu, l'employeur est
libre, dans l'exercice de son pouvoir de direction, de déterminer des rémunérations différentes tenant compte des compétences et
des capacités de chacun, et de fixer les augmentations de salaire qui ne lui sont pas imposées par la loi, le contrat de travail ou
l'accord collectif. Ces disparités doivent cependant être justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, sinon l'employeur est passible de lourdes sanctions. Précisons que le principe général de non-discrimination peut se décliner sous deux formes. La première consiste dans la prohibition générale des discriminations fondées sur la personne même du salarié (sexe, race, religion, appartenance politique, etc.).
Quant à la seconde, elle vise l'égalité de rémunération entre salariés. Cette égalité est clairement exprimée dans le code du travail selon lequel tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.


• Quelles sont les différentes formes de salaire ?
- La salaire variable
La rémunération peut se composer de deux partie: une partie dite "fixe" (salaire de base) et une partie dite "variable".
Il existe deux grandes catégorie de rémunération variable: celle versée sous forme de commission et celle alignée sur le chiffre d'affaires
- Les commissions
La rémunération des commerciaux comporte presque toujours des commissions qui s'ajoutent au salaire fixe. la ocmmission est un pourcentage des commandes fermes passées par le commercial. Elle est assimilée à un salaire.
- Le salaire variable en fonction du chiffre d'affaires
Cette forme de rémunération est calculée selon un pourcentage du chiffre d'affaires. Elle peut être appliquée, soit pour la totalité du salaire, soit en complément d'un fixe.
Il n'est pas interdit de convenir d'une rémunération entièrement basée sur le chiffre d'affaires, déduction faite de différentes charges d'exploitation de l'employeur, y compris les charges sociales.
- Le salaire au rendement
Le principe est pour chaque type de travail, un norme de bese est établie. Un salaire de base lui correspond. Chaque fois que la norme ou les objectifs sont dépassés, le salaire augmente. Plus le dépassement est important, plus le salaire augmente.
- Le pourboire
Le pourboire est un mode de rémunération qui n'existe que dans les restaurants ou casinos pour le personnel en contact avec la clientèle. Sa principale caractéristique est d'être versée, non par l'employeur, mais par la clientèle elle-même.
Certains salariés sont rémunérés uniquement au pourboire. D'autres ont droit à la fois à un salaire fixe et aux pourboires. Par conséqeunt, le pourboire est soit un salaire soit un complément de salaire.