La mauvaise foi du salarié l'expose à un licenciement pour faute grave

in Social
Harcèlement moral : la mauvaise foi du salarié l'expose à un licenciement pour faute grave
 
En principe, l'employeur ne peut pas licencier un salarié au motif qu'il a relaté des agissements répétés de harcèlement moral. À défaut, le licenciement est nul (c. trav. art. L. 1152-2 et L. 1152-3).

Cependant, cette protection ne vaut que pour le salarié de bonne foi. Par conséquent, le salarié de mauvaise foi qui dénonce un harcèlement moral peut être licencié. La mauvaise foi n'est pas caractérisée du seul fait que le harcèlement dénoncé n'est pas établi (cass. soc. 10 mars 2009, n° 07-44092, BC V n° 66). Elle ne peut résulter que de la connaissance, par le salarié, de la fausseté des faits qu'il dénonce (cass. soc. 7 février 2012, n° 10-18035 FSPBR).

Tel était le cas dans cette affaire où une salariée avait dénoncé de façon mensongère des faits inexistants de harcèlement moral dans le but de déstabiliser l'entreprise et de se débarrasser du cadre responsable de son département.

Selon la Cour de cassation, la mauvaise foi de la salariée était caractérisée au moment de la dénonciation des faits de harcèlement. De plus, les agissements de cette dernière rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave. Le licenciement pour faute grave était donc justifié.

Cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-28345 FSPB



Quand la dénonciation de collègues de travail est une faute grave

La Cour de cassation confirme qu'un salarié dénonçant, de mauvaise foi, des collègues de travail est fautif. En l'espèce, le salarié a pu être licencié pour faute grave.

Un salarié, éducateur spécialisé en internat, a été licencié pour faute grave pour avoir porté des accusations de maltraitance non fondées à l'encontre de responsables du centre éducatif et manipulé des jeunes pour crédibiliser ces accusations.
Les juges, approuvés par la Cour de cassation, ont considéré que ce licenciement était justifié.

Une dénonciation mensongère est fautive. 

La dénonciation du salarié était mensongère, s'insérait dans une campagne de calomnie et résultait d'une volonté de nuire à des membres du personnel d'encadrement.

Dès lors, cette dénonciation, faite de mauvaise foi, constituait une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Pour mémoire, la Cour de cassation a déjà jugé, dans une affaire de harcèlement moral, que le salarié dénonçant un harcèlement moral de mauvaise foi peut être sanctionné, voire licencié si les faits le justifient. Pour distinguer la bonne foi de la mauvaise foi, les juges vérifient si la dénonciation est mensongère. Ainsi, le seul fait de dénoncer des faits ne relevant pas de la définition du harcèlement moral ne caractérise pas la mauvaise foi (cass. soc. 10 mars 2009, n° 07-44092, BC V n° 66). En revanche, dénoncer des faits tout en sachant qu'ils sont faux révèle la mauvaise foi (cass. soc. 7 février 2012, n° 10-18035 FSPBR).

Cette règle est aujourd'hui étendue aux autres cas de dénonciation : une dénonciation, quels que soient les agissements mis en avant, faite de mauvaise foi est fautive. Le degré de gravité de la faute et celui de la sanction encourue dépendent des circonstances.

Sanctions différentes ne signifient pas discriminations. 
Dans cette affaire, un autre salarié avait été sanctionné pour les mêmes faits mais moins sévèrement : une mise à pied disciplinaire de 3 jours, tandis que son collègue avait été licencié pour faute grave.

La Cour de cassation confirme que sanctionner différemment des salariés ne constitue pas en soi une discrimination, dès lors que le salarié n'invoque ni détournement de pouvoir ni discrimination (c. trav. art. L. 1132-1).

Cass. soc. 6 juin 2012, n° 10-28199 FSPB
 
 
Rappel
 
L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité  de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur son lieu de travail de violences physiques ou morales exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien mm il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements.

Aussi, le Code du travail protège le salarié qui a dénoncé des faits de harcèlement moral. Ainsi, un employeur ne peut pas le licencier au motif qu’il a relaté ou témoigné d’agissements répétés de harcèlement moral (art L1152-2 et L1152-3).

Un licenciement intervenu en méconnaissance de ces dispositions est nul, il peut être purement et simplement annulé par le juge.

Dans ce cas, le salarié peut réclamer auprès du juge sa réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent. L'employeur ne peut pas s'y opposer.

Le salarié qui ne souhaite pas réintégrer l’entreprise peut demander des indemnités de dommages et intérêts, dont le montant est au moins égale à 6 mois de salaire.

Cette protection s’applique même si les propos ne s’avèrent pas vrais.

 Ainsi, la chambre sociale, dans un arrêt du 29 septembre 2010, a estimé qu’une salariée ne peut pas être licenciée pour avoir abusé de sa liberté d’expression en dénonçant des faits de harcèlement moral à l’encontre de son supérieur hiérarchique, même si ces faits sont en grande partie infondés (Cass soc 29 septembre 2010 n° 09-42.057).

En revanche, il est possible de licencier légalement un salarié ayant dénoncé de façon mensongère des agissements de harcèlement moral, si le salarié est de mauvaise foi. Cette dernière est la condition qui légitime le licenciement.

Mon cabinet est à votre disposition pour tous renseignements et contentieux.

La mauvaise foi ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce ;

La chambre sociale, dans un arrêt du 6 juin 2012, approuve l’arrêt de la Cour d’appel qui affirmait que le licenciement pour faute grave était possible car, en l’espèce, la salariée avait menti en dénonçant des faits inexistants dans le seul but de déstabiliser l’entreprise et de se débarrasser du soi-disant harceleur (Cass soc 6 juin 2012 n° 10-28345 Fechtali c/ Sté Sogep).

Il en résulte que si un salarié peut dénoncer des faits délictueux commis dans l'entreprise et dont il est témoin ou victime, il ne saurait se prévaloir d'une impunité s'il porte des accusations mensongères et destinées à nuire à l'employeur ou à un collègue. Il risque un licenciement pour faute grave, voire lourde si l'intention de nuire est établie et, le cas échéant, des poursuites pénales pour dénonciation calomnieuse (art 226-10 à -12 CP).